PROFISSIONAIS IMATUROS EM HOME OFFICE: COMO A LIDERANÇA PODE ATUAR
Ainda estamos convivendo com os efeitos da Covid-19, de modo que a reinvenção, o comprometimento e a adaptabilidade são exigências tanto aos empresários quanto aos colaboradores.
Temos lido sobre lacunas deixadas pela liderança, conhecidas como gaps, e a cobrança sobre qual suporte oferecer neste modelo de gestão em vários artigos. O que poucos abordam, contudo, são as responsabilidades de quem deve corresponder a esse suporte, isto é, os colaboradores.
Este artigo oferece orientações à liderança sobre como lidar com os colaboradores que apresentam dificuldades, inclusive reclamações, a respeito das novas tarefas e de toda a mudança que acompanha a modalidade de trabalho home office.
Você, líder, certamente espera de um profissional a maturidade de lidar com seu período de trabalho com responsabilidade , sem a necessidade de cobranças quanto às tarefas e prazos, ou ainda sem precisar “consolar” quem porventura não cumpre suas demandas com justificativas superficiais como “não deu tempo” ou “não deu para fazer”.
COMO, ENTÃO, ATUAR MEDIANTE ESSAS SITUAÇÕES?
Segundo a Análise Transacional (AT), existem três estados do ego chamados de Pai, Adulto e Criança. Esses estados naturais estão presentes em cada pessoa, porém o contexto e a durabilidade com os quais se manifestam é que se diferencia.
Quando colaboradores apresentam queixas infantilizadas sobre os desafios da modalidade home office, pode-se dizer que estão agindo no papel Criança, o que muitas vezes desperta em suas lideranças o exercício do papel de Pai.
É necessário, portanto, estabelecer uma comunicação que posicione o colaborador como Adulto, para haver uma relação nivelada e gerar reciprocidade. Assim, por meio de uma comunicação assertiva, informações e expressões de sentimentos podem ser transmitidos com mais facilidade de entendimento entre os interlocutores.
Para esse processo é fundamental trabalhar a consciência da autorresponsabilidade dos colaboradores, para que compreendam esse novo momento como uma oportunidade de desenvolverem e demonstrarem organização, autogestão, autodisciplina, compromisso e proatividade. O controle da carga horária de trabalho que antes era exercida em um ambiente institucional agora se configura como uma demanda pessoal do colaborador, que deve comprometer-se com suas atividades e submetê-las a uma avaliação dos resultados.
Queixas como “não sou pago para fazer essas tarefas” ou “minha liderança está exigindo demais” devem ser superadas nesta nova realidade. É preciso ter humildade para aceitar as mudanças necessárias de ambos os lados.
Como você, líder ou profissional de RH, imagina que será o futuro dos empregos e da gestão em sua empresa a partir dessas novas experiências? O poder da autodisciplina e a capacidade de autogestão certamente serão diferenciais em uma sociedade que se reconfigura.
Uma pessoa autogerenciável, que produz sem a necessidade da presença de sua liderança, que cumpre prazos e demonstra responsabilidade suficiente para entregar excelentes resultados compõe o perfil que será requisitado pelo meio empresarial nos próximos meses.
É fato que o comportamento infantil, notável no papel de Criança, nunca foi desejável nas empresas. A vantagem, hoje, pertence àquele com a capacidade de se reinventar, ser ensinável e se adaptar. São essas qualidades que promoverão os melhores profissionais.
E você, observa situações como as descritas na sua empresa? Como lida com colaboradores que apresentam baixa produtividade e muitas queixas do home office?
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REFERÊNCIA
BERNE, Eric. Os jogos da vida: análise transacional e o relacionamento entre as pessoas. Londres: Penguin Books, 1964.
