PASSO A PASSO PARA UM PLANO EMERGENCIAL DE DOWNSIZING

Em tempos de crise, manter a sustentabilidade da empresa exige a criação de estratégias para rápida adaptação e adequação aos movimentos do mercado.

Nesse aspecto, as empresas fazem o máximo para não demitir seus colaboradores. Infelizmente, apesar dos esforços, muitas vezes é necessário realizar o downsizing.

O QUE É, ONDE SE APLICA E POR QUÊ

O downsizing éuma técnica de reestruturação organizacional com o objetivo de eliminar processos desnecessários, para tornar a empresa mais eficiente, ágil e enxuta. Em situações emergenciais, é aplicado para reduzir custos em diferentes cargos, setores e processos, a fim de enxugar gastos e assegurar a continuidade do negócio, o que inclui salvar os empregos dos colaboradores que permanecerão na empresa.

QUANDO E QUANTO

Para entender o momento de iniciar um plano de redução e qual o seu custo, leve em conta:

1. Três cenários de projeções: pessimista, meio termo e otimista.

2. Condições de receita, aceleração, processos que você pode simplificar e reduzir custos, dispositivos legais, linhas de crédito e benefícios fiscais aos quais pode recorrer para melhorar o fluxo de caixa atual e projetado.

3. Para cada cenário, quanto tempo sua empresa terá caixa para operar.

4. Cálculo do payback do downsizing. Entenda que, no curto prazo, os desligamentos mais oneram do que aliviam o caixa.

5. Defina quando, dentro de cada condição, há a demanda de redução de funcionários e qual o valor dessas reduções.

6. Executar a redução do quadro de funcionários numa única ação, mantendo a quantidade suficiente para suportar até uma segunda necessidade. Isso evitará um estado de estresse dos que permanecerão em relação à preocupação de “quando será o próximo corte?”.

QUEM

Após compreender o momento de fazer a redução, e antes de definir quais colaboradores serão desligados, reflita sobre como você quer que a sua empresa e a sua liderança sejam lembradas por eles.

-> Um líder que buscou equilibrar caixa e pessoas?

-> Que recorreu a todas as outras possibilidades antes da redução do quadro?

-> Que valorizou o comprometimento e a lealdade dos colaboradores?

-> Que levou em conta as condições financeiras de cada um dos funcionários?

Com essa sensibilidade, elabore uma matriz com múltiplos critérios para ajudá-lo na seleção dos colaboradores que serão desligados.

Esses critérios podem ser:

a) Consistência e engajamento no cumprimento de metas.

b) Alinhamento com a cultura e valores da empresa.

c) Conhecimentos e habilidades úteis para a organização.

d) Potencial, flexibilidade e curva de aprendizado.

Após isso:

-> Preencha a matriz com os nomes das pessoas candidatas ao desligamento.

-> Pontue cada um dos critérios de 1 a 5.

-> Se achar necessário, atribua diferentes pesos para cada um dos critérios.

-> Avalie os critérios junto a quem tomará a decisão com você. É importante envolver seu time de C-level, os líderes imediatos dos colaboradores e o RH.

-> Analise a importância estratégica de cada setor, dos projetos existentes e das funções mais diretamente conectadas com a performance da empresa.

-> Não recomendamos cortes por porcentagem de desligamentos por setor ou por cargo, seja em número de colaboradores ou de valor da folha de pagamento. Um colaborador talentoso pode estar alocado em um projeto que será descontinuado. Nesse caso, é bom avaliar se existem outras posições possíveis, analisando inclusive posições ocupadas por outros profissionais. Talvez faça mais sentido desligar o segundo para manter o primeiro.

-> Documente os critérios, as evidências e o processo utilizado.

COMO

Seja transparente sobre as condições que a organização enfrenta. Forneça atualizações regulares para o time, por exemplo: receita anual, lucro (ou prejuízo) líquido projetado e outros KPIs decisivos para o negócio. Esclareça a estratégia atual e as perspectivas futuras.

É importante ressaltar que a maturidade profissional é proporcional ao acesso à informação, e pessoas cientes do que está acontecendo podem fazer parte da solução.

Se o time souber que seu empregador tentou outras opções para preservar os empregos, elegendo o downsizing como último recurso, o entendimento da decisão é facilitado.

Compreendemos que a realização dos desligamentos é um momento muito sensível. Não existe maneira de fazer com que seja uma experiência agradável, mas podemos cuidar para que o processo se efetive de modo justo e respeitoso.

PASSOS DA AÇÃO

1: Noticie cada colaborador individualmente, com respeito e sensibilidade, com comunicação objetiva e coerente.

2: Alinhe o discurso com quem vai comunicar o desligamento.

3: Defina a sequência das pessoas a serem desligadas por nível hierárquico, senioridade, maturidade emocional…

4: Realize todos os desligamentos no mesmo dia, tanto quanto possível.

5: Pense em possíveis reações das pessoas desligadas (questionamentos, reações físicas e emocionais). Isso lhe dará a oportunidade de guiar-se pelos valores e propósito da empresa, transmitindo coerência aos envolvidos neste momento desconfortável.

6: Dessa forma, você cuidará da parte do processo que está sob seu controle.

Assim que todos os desligamentos forem feitos, reúna os colaboradores que permaneceram. Comunique o que houve, as probabilidades (altas ou baixas) de ser preciso fazer mais cortes e as condições e cenários para que isso não ocorra.

ACOMPANHAMENTO

É extremamente importante, após um desligamento em massa, avaliar os impactos gerados no time.

• Observe como ficou o engajamento e o clima de trabalho.

• Analise como está a segurança psicológica dos colaboradores, assim como as suas demandas de trabalho.

• Certifique-se de que todos estão bem, na medida do possível, e alinhados ao plano, para minimizar a ansiedade.

• Transmita a segurança de que a empresa dará o apoio necessário para o time seguir em frente.

• É possível que algumas pessoas sintam-se culpadas ou deprimidas. David Noer nomeou de síndrome dos sobreviventes o conjunto de emoções tóxicas decorrentes desse processo, como medo, insegurança, culpa… Esses “desconfortos emocionais” podem impactar a performance do colaborador e, por consequência, da empresa. Certifique-se de que os líderes e o RH interajam proativamente com seu time, para ajudar os que precisam vencer esses sentimentos.

• Além de um olhar intrapessoal, é preciso voltar-se para o mercado. Comunique de forma objetiva e focada no negócio aos seus principais clientes, fornecedores e parceiros sobre o profissional a quem devem recorrer a partir das mudanças implementadas.

CONCLUSÃO

Sabemos que conduzir o processo de downsizing não é fácil, e arriscamos dizer que talvez seja um dos grandes ônus de ser um gestor. Pelo menos é o que ouvimos de CEOs, executivos e lideranças que conduziram esse processo. Sim, é desafiador, mas em situações extremas deve ser feito.

Como adendo final, conduza o processo com respeito e empatia, as pessoas merecem isso. A volatilidade, a incerteza, a complexidade e a ambiguidade do mercado e dos cenários não são escolhas, mas o caminho a ser trilhado na condução dos negócios é.

REFERÊNCIAS

NOER, David. Healing the wounds. San Francisco: Jossey-Bass, 2009.

REZENDE, Marcio. Quando o downsizing é inevitável: um guia sobre como, quem e quando fazer. Disponível em: https://www.linkedin.com/pulse/quando-o-downsizing-%C3%A9-inevit%C3%A1vel-um-guia-sobre-como-marcio-rezende/. Acesso: 08 mai. 2020.